Experiencias significativas para los colaboradores

Uno de los grandes desafíos del Trabajo Híbrido (TH) está en encontrar el sano equilibrio a partir de la disminución de las interacciones personales que tradicionalmente se dan en la oficina. El quid de la presencialidad en contextos de flexibilidad laboral parece estar en la nueva forma en que nos aproximamos a los espacios de trabajo en equipo y que, según coinciden investigadores y líderes de empresas, debe darse a través de experiencias significativas que marquen la diferencia del trabajo remoto.

Así se desprende del estudio realizado por OTIC Sofofa junto al Centro de Ingeniería Organizacional (CIO) de la Universidad de Chile, y que contó con la colaboración de la Fundación para la Transferencia Tecnológica (Untec), el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) y ABRA, Laboratorio de Aprendizaje.

De acuerdo a esta investigación, un desafío mayor que han identificado las empresas es mantener la cultura organizacional, profundizarla y potenciar los espacios de confianza, creatividad e innovación conjuntos en TH.

Encuentros con sentido

En el estudio de OTIC Sofofa y el CIO, se asegura que “la cultura deseada requiere acciones a todo nivel, basándose en las reglas transversales planteadas en el diseño del modelo híbrido y en el ejercicio de un liderazgo capaz de adaptarse al nuevo contexto. En varias empresas, se planteó mantener días de la semana presenciales, evitando el formato exclusivamente remoto, dando sentido a reunirse en la oficina”.

Así, experiencias más cercanas durante los días de presencialidad, trabajo colaborativo, de creación y de comunicación con otros, se vuelven centrales a la hora de enfrentar los nuevos diseños organizacionales. Se trata de desarrollar acciones que agreguen valor a los momentos de presencialidad, donde fortalecer los equipos es fundamental.  

Al respecto, Natalia Lidijover, gerenta de Desarrollo de Capital Humano de OTIC Sofofa, asegura que “el regreso a la oficina debe estar asentado en lo que le agrega valor a ese retorno: sostener estructuras y generar vínculos, generar feedback. Volver a la oficina también supone la posibilidad de tener conversaciones creativas e instancias para intercambiar ideas”.

Experiencia Copec

Para la distribuidora de combustible Copec, la implementación -en marzo de este año- del Modelo de Equipos Distribuidos ha redituado un nivel de satisfación altísimo. Tal como lo comenta Fernanda Valdés Heiremans, gerente de Personas, “el modelo presenta un 90% de adherencia y un nivel de satisfacción cercano al 90%, valorando la flexibilidad y el poder mantener esta modalidad híbrida”.

Enfocado en los cargos que, por sus condiciones, pueden trabajar en modalidad híbrida, este modelo se basa en un esquema de dos días presenciales y tres de teletrabajo, con días fijos por gerencia, donde uno de los temas de mayor valor es la promoción del vínculo entre los trabajadores de una misma área.

Respecto a la estructura que han desarrollado, Fernanda explica que “se determinaron habilitadores mínimos y habilitadores transversales. En relación con los primeros, es responsabilidad de cada jefatura o líder de área asegurar que ocurran: reuniones semanales de equipo, reuniones de feedback mensual con sus reportes directos y seguimiento de indicadores para asegurar alineamiento y logro de las metas propuestas por la compañía”.

En relación a los habilitadores transversales, agrega que se trata de instancias gestionadas principalmente por la Gerencia de Personas a objeto de fortalecer el sentido de pertenencia y potenciar la cultura de Copec, “asegurando ritos e interacciones definidos como claves como planificación estratégica, encuestas pulso, proceso de onboarding, entre otros”.

Para la encargada de esta área, la importancia de diseñar el trabajo en presencialidad que se diferencie del trabajo a distancia, “permite retener y potenciar el talento, fomentando la autogestión y logrando la combinación de estos tres aspectos fundamentales”, subraya Fernanda.

“Cómo somos atractivos para atraer y retener talento, cómo aseguramos potenciar nuestra cultura y generar sentido de pertenencia y orgullo, y, por último, cómo aseguramos lograr los niveles de productividad requeridos para lograr las metas de negocio con un buen balance para nuestros trabajadores y sus familias”, son elementos basales en el diseño de experiencias diferentes en la presencialidad, subraya Valdés Heiremans.

Se trata de un diseño que fomente el sentido de pertenencia, las relaciones interpersonales, la colaboración y los factores culturales propios de la compañía.